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RATGEBER

Der Arbeitsvertrag


Es ist geschafft.

Die Bewerbungs- bemühungen sind von Erfolg gekrönt und es liegt ein Angebot auf dem Tisch.

Doch auch hier sind Ihre Rechte noch wahrnehmbar und es gibt immer kleinere bis größere Verhandlungs- spielräume.

Diese sollten Sie informiert nutzen.



ADB Personalberatung
Paulstr. 34
10557 Berlin
Tel.: (030) 39 10 39 25
Fax: (030) 34 90 14 52

Überlegungen zum Arbeitsvertrag
Teil 2



Endlich ist es geschafft! Der Arbeitsvertrag liegt vor.

Verschiedene Formen

Der befristete Arbeitsvertrag

Der befristete Arbeitsvertrag ist in der Regel für den/die Arbeitnehmer/in nachteiliger als ein unbefristeter.  

Beispiel Nachteile des befristeten Arbeitsvertrags:



er endet mit Erreichen der Frist
d.h. kein Lohnfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall über
die Frist hinaus

keine Anwendung des Mutterschutzgesetzes

keine Anwendung des Schwerbehindertengesetztes

 längere Kündigungsfristen für ältere Arbeitnehmer entfallen

Kündigungsschutz nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit entfällt


Befristete Arbeitsverträge sind jedoch statthaft (die Möglichkeiten hat der Gesetzgeber vor kurzem sogar weiter verbessert) - sie bieten viele Vorteile für den Arbeitgeber.

Oft angewendete befristete Arbeitsverträge:

Ausbildungsverhältnisse

Probezeit - Arbeitsverträge
(Wenn die Dauer 6 Monate übersteigt, müssen gerechtfertigende Gründe vorliegen (z.B. durch Beschaffenheit oder Zweck der Arbeit hergeleitet) Urlaub oder Krankheit kann das Arbeitsverhältnis verlängern, wenn dies vereinbart wurde.


Probezeit - Arbeitsvertrag

Die Vereinbarung eines Probearbeitsverhältnisses kann aus Gründen der Erprobung abgeschlossen werden. Dies kann grundsätzlich befristet oder unbefristet erfolgen. Die Erprobung gerade bei Akademikertätigkeiten ist als sachlicher Grund für eine Befristung des Arbeitsvertrages allgemein anerkannt. Die Befristung zum Zwecke der Erprobung ist nur dann ein sachlicher Grund, wenn dieser Zweck Vertragsinhalt geworden ist.

In der Praxis haben sich unbefristete Arbeitsverhältnisse mit der Vereinbarung einer Probezeit durchgesetzt. 

In der Probezeit gelten häufig kürzere Kündigungsfristen.
Wenn sich auch der Arbeitnehmer in der Probezeit bewährt hat, ist der Arbeitgeber doch noch nicht aus diesem Grund verpflichtet, ihn über die Probezeit hinaus zu behalten.

Die Probezeit kann angemessen verlängert werden, wenn die Frist eine Eignung noch nicht erprobt hat. (Probezeiten über Jahre stellen ein unzulässiges Übermaß dar.)

Wird ein befristetes Probearbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit von den Vertragsparteien stillschweigend fortgesetzt, ist ebenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.


Langjährige Arbeitsverträge / Fünfjahresverträge

Bei Führungskräften, leitenden Angestellten, oder Schlüsselfunktionen im technischen Bereich gibt es häufig einen sogenannten langjährigen Arbeitsvertrag.

Der Arbeitgeber hat das Interesse, diese Kräfte langfristig ans Unternehmen zu binden und vereinbart mit ihnen, dass für die Dauer von mehren Jahren der Arbeitsvertrag nicht ordentlich kündbar sein soll.
Dies stellt für beide Seiten ein recht hohes Risiko dar - bringt der Arbeitnehmer die Leistung nicht, kann nicht vor Ablauf des Vertrages ordentlich gekündigt werden / hat der Arbeitnehmer ein attraktiveres Angebot, kann er vor Ablauf des Vertrages schwer wechseln.
Der Gesetzgeber schränkt daher dieses Vertragsverhältnis ein:

§ 624 BGB Ist das Dienstverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Verpflichteten (Arbeitnehmer) nach dem Ablaufe von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

Es gibt nur eine Möglichkeit (außer dem Verhandlungswege), um aus einem solchen langfristigen Vertrag herauszukommen - die außerordentliche Kündigung

Arbeitsvertragszusage / Vorvertrag / Einstellungsbrief

Da für den Arbeitsvertrag, wie oben beschrieben, keine Form vorgeschrieben ist,  ist mit einem Einstellungsbrief bzw. einem Vorvertrag ein rechtsgültiges Arbeitsverhältnis begründet worden. 

Selbst ein einfaches Bestätigungsschreiben oder ein interner Aktenvermerk über den positiven Abschluss der Einstellungsverhandlungen, von dem der Arbeitnehmer einen Durchschlag erhält, schafft die Rechtsbindung eines Arbeitsvertrages.

Ist der Vorvertrag unterschrieben, muss der ausführliche Vertrag (wenn er ungünstige Bedingungen enthalten sollte) nicht unterschrieben werden - es gilt der Vorvertrag

Fazit: 

Schlechtere Bedingungen brauchen nicht unterschrieben werden !!










Weiter mit Teil 3