Nicht immer ist es so einfach, einen Arbeitsplatz in zwei Halbtagsstellen zu teilen. Meist
geht dieser Wunsch auch vom Arbeitnehmer aus, insbesondere nach der Rückkehr aus der
Elternzeit.
Die Initiative kann aber auch durchaus vom Arbeitgeber kommen, wenn dadurch eine effizientere Arbeitsweise zu erwarten ist. Es ist jedoch nicht so einfach, die
Arbeitszeit um die Hälfte verkürzen.
Hierfür braucht der Arbeitsgeber entweder das Einverständnis des Mitarbeiters oder der
Arbeitgeber muss entsprechend des § 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) die
Neuregelung durch eine Änderungskündigung herbeiführen.
In 2004 gab es folgenden Fall vor dem Bundesarbeitsgerichtes
Klage gegen die Reduzierung auf eine Halbtagsstelle
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes
(BAG, Urteil vom 22.04.04, AZ: 2 AZR 385/ 03):
Die Klage
Ein sächsischer Bauunternehmer beschäftigte eine Vollzeitkraft, die
je zur Hälfte dem Bauleiter und dem technischen Leiter zuarbeitete.
Der Bauunternehmer kündigte der Mitarbeiterin und bot ihr bei entsprechender Reduzierung
ihrer Vergütung eine Halbtagsstelle an, in deren Rahmen sie nur noch für den technischen
Leiter zuständig sein sollte. Gleichzeitig stellte er eine neue Halbtagskraft für den
Bauleiter ein, die zu den gleichen Zeiten wie die Klägerin arbeiten sollte. Die betroffene
Mitarbeiterin nahm das Angebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der
Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sei.
Der Arbeitgeber verteidigte seine Entscheidung damit, dass durch die Reorganisation die
Effizienz steigen würde.
Das BAG entscheidet
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte klar, dass der Entschluss des Arbeitgebers zu einer
betrieblichen Neuorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und Herabsetzung der
Arbeitszeit führt, eine freie unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers sei.
Dies dürfe vom Arbeitsgericht nicht überprüft werden, sofern die Richter nicht den Eindruck
hätten, dass die Maßnahme nur aus Unvernunft oder Willkür des Arbeitgebers erfolgt sei. Die
Tatsache, dass der Arbeitgeber auch einfach „alles beim Alten“ lassen könne, spiele dabei
keine Rolle, entschied das BAG. Die Entscheidung des Arbeitgebers müsse aber dauerhaft
und nicht nur vorgeschoben sein.
Die Konsequenz
In solchen Fällen kann das Angebot angenommen oder aber ablehnt werden. Nehmen Sie
an, gelten die neuen Bedingungen. Lehnen Sie ab, endet das Beschäftigungsverhältnis
nach Ablauf der Kündigungsfrist, wenn der/die Mitarbeiter keine Klage erheben.
Doch es gibt noch den 3. Weg: Sie nehmen das Angebot unter dem Vorbehalt
an, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist und lassen dies vom Arbeitsgericht
prüfen. Ist die Änderungskündigung auf eine vernünftige unternehmerische
Entscheidung gestützt und sind nicht persönlich motiviert, haben Sie nur geringe Chancen,
sich durchzusetzen.
Fazit
Der ständige Druck nach Effektivitätssteigerung zwingt fast
alle Firmen nach Reserven zu suchen. Damit sind Sie mit einer
Vollstelle also niemals sicher, nicht doch eine
Änderungskündigung zu erhalten. Sie sollten sich also durch
Weiterbildung immer halbwegs gut auf solch einen
überraschenden Fall vorbereitet wissen.
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