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Die Themen des Monats

Aus einer Vollstelle mach zwei Halbtagsstellen



Nicht immer ist es so einfach, einen Arbeitsplatz in zwei Halbtagsstellen zu teilen. Meist geht dieser Wunsch auch vom Arbeitnehmer aus, insbesondere nach der Rückkehr aus der Elternzeit. 
Die Initiative kann aber auch durchaus vom Arbeitgeber kommen, wenn dadurch eine effizientere Arbeitsweise zu erwarten ist. Es ist jedoch nicht so einfach, die Arbeitszeit um die Hälfte verkürzen.

Hierfür braucht der Arbeitsgeber entweder das Einverständnis des Mitarbeiters oder der Arbeitgeber muss entsprechend des § 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) die Neuregelung durch eine Änderungskündigung herbeiführen.

In 2004 gab es folgenden Fall vor dem Bundesarbeitsgerichtes

Klage gegen die Reduzierung auf eine Halbtagsstelle
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes
(BAG, Urteil vom 22.04.04, AZ: 2 AZR 385/ 03):


Die Klage

Ein sächsischer Bauunternehmer beschäftigte eine Vollzeitkraft, die
je zur Hälfte dem Bauleiter und dem technischen Leiter zuarbeitete.
Der Bauunternehmer kündigte der Mitarbeiterin und bot ihr bei entsprechender Reduzierung ihrer Vergütung eine Halbtagsstelle an, in deren Rahmen sie nur noch für den technischen Leiter zuständig sein sollte. Gleichzeitig stellte er eine neue Halbtagskraft für den Bauleiter ein, die zu den gleichen Zeiten wie die Klägerin arbeiten sollte. Die betroffene 
Mitarbeiterin nahm das Angebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der  Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sei.

Der Arbeitgeber verteidigte seine Entscheidung damit, dass durch die Reorganisation die Effizienz steigen würde.

Das BAG entscheidet

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte klar, dass der Entschluss des Arbeitgebers zu einer  betrieblichen Neuorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und Herabsetzung der Arbeitszeit führt, eine freie unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers sei. Dies dürfe vom Arbeitsgericht nicht überprüft werden, sofern die Richter nicht den Eindruck 
hätten, dass die Maßnahme nur aus Unvernunft oder Willkür des Arbeitgebers erfolgt sei. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber auch einfach „alles beim Alten“ lassen könne, spiele dabei keine Rolle, entschied das BAG. Die Entscheidung des Arbeitgebers müsse aber dauerhaft und nicht nur vorgeschoben sein.

Die Konsequenz

In solchen Fällen kann das Angebot angenommen oder aber ablehnt werden. Nehmen Sie an, gelten die neuen Bedingungen. Lehnen Sie ab, endet das Beschäftigungsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist, wenn der/die Mitarbeiter keine Klage erheben. 

Doch es gibt noch den 3. Weg: Sie nehmen das Angebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist und lassen dies vom Arbeitsgericht prüfen. Ist die Änderungskündigung auf eine vernünftige unternehmerische Entscheidung gestützt und sind nicht persönlich motiviert, haben Sie nur geringe Chancen, sich durchzusetzen.

Fazit

Der ständige Druck nach Effektivitätssteigerung zwingt fast alle Firmen nach Reserven zu suchen. Damit sind Sie mit einer Vollstelle also niemals sicher, nicht doch eine Änderungskündigung zu erhalten. Sie sollten sich also durch Weiterbildung immer halbwegs gut auf solch einen überraschenden Fall vorbereitet wissen.