Wer einen neuen Job ergattert, muss in der Regel zuerst die Probezeit absolvieren, bevor er fest im Sattel sitzt. Während dieser Phase testen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus, ob das neue Arbeitsverhältnis tatsächlich die Erwartungen erfüllt. Sollte das nicht der Fall sein, können beide Seiten unter erleichterten Bedingungen die Reißleine ziehen. Das bringt Flexibilität und minimiert Risiken. Doch auch dabei gibt es klare Regeln zu beachten: Wir verraten, wie lange die Probezeit dauern darf, welche Kündigungsfristen gelten und was das Gesetz sonst noch festlegt.

Was ist die Probezeit und warum gibt es sie?

Als Probezeit (oder Probearbeitsverhältnis) bezeichnet man die vertraglich geregelte Testphase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, während der sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber abtasten und besser kennenlernen können. Beide wollen in dieser Phase herausfinden, ob das neue Arbeitsverhältnis langfristig Bestand haben könnte und sich voraussichtlich für beide Seiten zum Vorteil entwickelt.

Die Probezeit ist allerdings keine Pflicht, sondern lediglich etablierte Praxis. Enthält der Arbeitsvertrag keinen entsprechenden Passus, dann beginnt das Arbeitsverhältnis ohne sie. Vorgeschrieben wird eine Probezeit jedoch bei der Berufsausbildung: Hier müssen ein bis vier Monate absolviert werden (§ 20 BBiG).

Stellt sich die neue Arbeitssituation für einen der Vertragspartner in dieser Zeit als nicht zufriedenstellend heraus, erleichtern deutlich gelockerte Bedingungen die kurzfristige Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Denn während der Probezeit …

Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser allerdings auch zur Kündigung während der Probezeit angehört werden, sonst bleibt sie unwirksam. Eine fristlose Kündigung ist außerdem jederzeit möglich, sofern ein entsprechend schweres Vergehen diese rechtfertigt.

Wie lange dauert die Probezeit?

Die Dauer der Probezeit muss im Arbeitsvertrag explizit festgelegt werden.

Sie ist grundsätzlich frei wähl- und verhandelbar, darf jedoch die gesetzliche Höchstdauer von sechs Monaten nie überschreiten.

Drei bis sechs Monate sind in der Praxis üblich. Häufig wird sogar der rechtlich zulässige Zeitrahmen voll ausgeschöpft, kurze Probephasen bleiben daher eher selten.

Ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten gilt im Regelfall anschließend automatisch der gesetzliche Kündigungsschutz für Arbeitnehmer. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann nur noch zulässig, wenn strenge rechtliche Vorgaben erfüllt werden. Weil die Probezeit ihrerseits auf sechs Monate begrenzt bleibt, kommen die beiden Regulierungen nie gleichzeitig zur Anwendung.

Ist die Verlängerung der Probezeit erlaubt?

Ja, der Arbeitgeber darf die Probezeit einmalig verlängern, wenn er sich etwa innerhalb des eigentlich vereinbarten Zeitraums noch kein Urteil bilden konnte – allerdings ist dazu die schriftliche Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers erforderlich. Häufig bleibt den Arbeitnehmern jedoch kaum eine Wahl, denn bei Nicht-Zustimmung droht ansonsten schlicht die Kündigung. Zu beachten ist außerdem, dass auch bei einer nachträglichen Verlängerung die gesetzlich erlaubte Höchstdauer von sechs Monaten insgesamt nicht überschritten werden darf.

Eine Verkürzung der Probezeit ist übrigens ebenso möglich, wird jedoch selten praktiziert. Kommen beide Vertragspartner vorzeitig zu dem Schluss, dass sie das Arbeitsverhältnis langfristig fortsetzen möchten und der Zusammenarbeit keine Bedenken im Wege stehen, können sie sich nachträglich auf ein früheres Ende der Testphase einigen.

Formulierung entscheidet

Befristetes Probearbeitsverhältnis

Wer einen unbefristeten Arbeitsvertrag unterschreibt, welcher eine Probezeit vorsieht, der muss nach der erfolgreichen Absolvierung der Testphase keinen neuen Vertrag unterschreiben. Wer jedoch in einem befristeten Probearbeitsverhältnis beschäftigt ist, benötigt zu dessen Ende einen neuen, eigenständigen Arbeitsvertrag. Ansonsten endet die Beschäftigung nach der Probearbeit.

Urlaub während der Probezeit

Die landläufige Meinung lautet: Kein Urlaub während Probezeit. Doch das stimmt nicht!

Denn prinzipiell ist eine Ruhepause auch während dieser Orientierungsphase möglich.

Zwar steht dem Arbeitnehmer der volle Urlaubsanspruch rechtlich gesehen erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit zu. Doch auch schon während der Probezeit erwirbt der neue Mitarbeiter mit jedem absolvierten Monat einen anteiligen Urlaubsanspruch. Dieser hängt vom im Arbeitsvertrag festgehaltenen Jahresurlaub ab und kann bei vorzeitiger Kündigung auch als Resturlaub beansprucht werden.

Stehen dem Arbeitnehmer etwa 25 Tage Jahresurlaub zu, so “erarbeitet” er sich jeden Monat einen Urlaubsanspruch von mindestens zwei Urlaubstagen:

25 Urlaubstage laut Arbeitsvertrag : 12 Monate im Jahr = 2,08 Tage Urlaubsanspruch pro Monat

Nach drei Monaten Probezeit stünde ihm also ein anteiliger Urlaubsanspruch von 6,25 Tagen zu.

Ob der Arbeitgeber den anteiligen Urlaubsanspruch gewährt, hängt allerdings von weiteren Faktoren ab. Wenn “dringende betriebliche Belange” oder “unter sozialen Gesichtspunkten” vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer dagegensprechen, kann der Arbeitgeber den Urlaub verweigern (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Das gilt allerdings für jeden Urlaubsantrag. Die Probezeit selbst darf als Ablehnungsgrund jedenfalls nicht herangezogen werden. Trotzdem bleibt es natürlich ratsam, nicht gleich in den ersten zwei Wochen der neuen Beschäftigung nach Urlaub zu fragen.

Krankheit während der Probezeit

Eine Krankheit kommt nie gelegen – schon gar nicht zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses. Zur Krankheit während der Probezeit sind aber in jedem Fall drei zentrale Dinge zu beachten.

  1. Erst ab der fünften Woche der Beschäftigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Krankheitsfall den Lohn des Arbeitnehmers weiterzuzahlen. Anders ausgedrückt: Wer sich in den ersten vier Wochen der Probezeit krank meldet, bekommt kein Geld.
  2. Solange dem Arbeitgeber kein ärztliches Attest vorliegt, darf er die Gehaltszahlungen komplett einstellen.
  3. Zwar hält sich der Irrglaube weiterhin hartnäckig, doch Krankheit schützt nicht vor Kündigung. Laut dem allgemeinen Kündigungsschutz ist Krankheit im Rahmen der personenbedingten Kündigung sogar ein explizit zulässiger Kündigungsgrund. Das gilt uneingeschränkt auch während der Probezeit. Gerade in dieser Testphase sollte man daher mit der Krankmeldung behutsam umgehen. Denn sie könnte schnell die falschen Signale an den Arbeitgeber senden.

Ansonsten gelten auch in dieser Zeit die üblichen Regeln: Der Arbeitgeber zahlt im Krankheitsfall maximal sechs Wochen lang den üblichen Lohn, danach übernimmt die Krankenkasse mit dem sogenannten “Krankengeld”.

Schwangerschaft während der Probezeit

Das Mutterschutzgesetz schützt berufstätige Frauen während der Schwangerschaft (und bis zu vier Monate nach der Entbindung) vor der ordentlichen Kündigung und vor unzumutbaren körperlichen Belastungen. Schwangeren kann daher nur in Ausnahmefällen und mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde gekündigt werden.

Dieser Schutz greift auch während der Probezeit.

Allerdings sind Frauen nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich von der Schwangerschaft zu berichten. Sollte der werdenden Mutter in der Zwischenzeit gekündigt werden und der Arbeitgeber war bis dato nicht über die neuen Umstände (die Schwangerschaft) informiert, dann bleiben der Frau ab Erhalt der Kündigung zwei Wochen Zeit, um dies nachzuholen. Nur dann kann sie sich auf das Mutterschutzgesetz berufen und der Kündigung widersprechen.

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