Das Wichtigste auf einen Blick:
Eine Kündigung kann weitreichende Konsequenzen haben, denn in der Regel sind Angestellte auf ihren Job und ihr Einkommen angewiesen. Diese Ausgangslage bringt Unternehmen gegenüber ihren Mitarbeitern in eine gewisse Machtposition, weshalb das deutsche Recht die Interessen der Arbeitnehmer schützen möchte.
Will ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Angestellten beenden, muss er sich daher an klare Regeln halten. Der sogenannte Kündigungsschutz ist im Gesetz verankert und legt fest, welche Kündigungen rechtmäßig sind – und welche nicht.
Bei uns erfährst du, welche Rechte du dabei als Arbeitnehmer hast, welche Bestimmungen zu beachten sind, welche Einschränkungen es gibt und welche Fristen du einhalten musst.
Der Kündigungsschutz umfasst zwei große Bereiche
Grundsätzlich unterscheidet das deutsche Recht zwischen zwei wesentlichen Bereichen:
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie in Vollzeit, Teilzeit oder nur im Minijob tätig sind. Es gibt dabei allerdings einige wichtige Bedingungen und Einschränkungen zu beachten, die wir weiter unten aufführen.
Der besondere Kündigungsschutz betrifft hingegen zusätzlich die Personengruppen, die der Staat als besonders schutzbedürftig betrachtet, etwa Frauen während der Schwangerschaft beziehungsweise kurz nach der Entbindung, Betriebsräte oder Schwerbehinderte. Ihre Kündigung gestaltet sich für den Arbeitgeber deutlich schwieriger und muss umfangreichen rechtlichen Auflagen genügen.
Diese Grundregeln gelten für alle Kündigungen
Es gibt einige gesetzliche Grundvoraussetzungen, die jede Kündigung erfüllen muss, ansonsten ist sie unrechtmäßig.
- Eine Kündigung muss schriftlich vorliegen, eine mündliche Kündigung ist nicht rechtswirksam.
- Eine Kündigung darf nicht treuwidrig oder sittenwidrig sein. Sie darf nicht auf Willkür, eine Laune oder sachfremde Motive zurückgehen.
- Eine Kündigung darf nicht diskriminierend begründet werden. Niemand darf entlassen werden, weil er homosexuell ist oder einen Migrationshintergrund hat.
- Eine Kündigung darf keine Grundrechte verletzen. Dass sich der Arbeitnehmer in einer Partei oder Gewerkschaft engagiert, ist kein zulässiger Kündigungsgrund.
- Eine Kündigung darf nicht ausgesprochen werden, nur weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Allgemeiner Kündigungsschutz: ein Überblick
Das Kündigungsschutzgesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber einen gesetzlich zulässigen Kündigungsgrund nachweisen können muss, wenn er einen Angestellten entlassen will. Zugespitzt: Der Chef kann dir keine Kündigung in die Hand drücken, nur weil ihm dein Gesicht nicht gefällt. Stattdessen stehen dem Arbeitgeber dabei drei zulässige Argumentationswege offen.
Entlässt der Arbeitgeber Mitarbeiter aus davon abweichenden Gründen oder kann er seine Begründung nicht entsprechend belegen, ist die Kündigung in der Regel arbeitsrechtlich nicht zulässig. Gegen solche unrechtmäßigen Kündigungen kann sich der Arbeitnehmer gerichtlich zur Wehr setzen.
Betriebsbedingte Kündigung
Entscheidet sich der Arbeitgeber unternehmerisch dazu, seinen Betrieb umzustrukturieren beziehungsweise ganz oder teilweise zu schließen, wodurch vorher benötigte Arbeitsplätze wegfallen würden, kann er eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.
Sachliche, ökonomische Gründe müssen dabei für die Unternehmerentscheidung maßgeblich sein – der Chef darf also nicht einfach “aus einer Laune heraus” seine Firma auf Links drehen. Das können von außen einwirkende Faktoren sein, wie rückläufige Umsatzzahlen oder ein Mangel an Aufträgen. Es können aber auch selbst herbeigeführte sein, wie ein innerbetrieblich angestrebter Umbau zur Steigerung der Wirtschaftlichkeit.
Sachliche, ökonomische Gründe müssen für die betriebsbedingte Kündigung maßgeblich sein.
Zulässig ist die betriebsbedingte Kündigung des Weiteren nur, wenn eine anderweitige, gleichwertige Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers betriebsintern nicht gegeben ist. Außerdem muss die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt und berücksichtigt werden.
Verhaltensbedingte Kündigung
Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geregelten Arbeitsverpflichtungen wiederholt nicht oder nur unzureichend erledigt.
Zu solchem Fehlverhalten zählen etwa andauernd und nachweislich schlechte Arbeitsleistungen, wiederholtes Zuspätkommen oder unentschuldigte Fehlzeiten. Heutzutage besonders aktuell und tatsächlich ein häufiger, legitimer Kündigungsgrund: Private Internetnutzung während der Arbeitszeit, egal, ob am Firmen-PC oder am eigenen Smartphone.
Im Regelfall muss einer verhaltensbedingten Kündigung allerdings eine schriftliche Abmahnung vorausgehen. Solche formalen “Warnschüsse” solltest du also sehr ernst nehmen – sonst droht der Rauswurf. Wiegt das Fehlverhalten besonders schwer, ist eine Kündigung auch ohne vorherige Mahnung rechtens und kann sogar fristlos erfolgen. Das gilt etwa bei Gewalttätigkeit, bei Diebstahl, bei Betrug oder bei Sexualdelikten am Arbeitsplatz.
Personenbedingte Kündigung
Die Gründe für eine personenbedingte Kündigung liegen in der Person des Arbeitnehmers und nicht in ihrem Verhalten. Dazu zählen etwa langwierige oder häufige, kurzfristige Erkrankungen (Alkohol- und Drogensucht fallen ebenfalls in diesen Bereich), aber auch (je nach Beschäftigung) der Verlust des Führerscheins oder bei Ausländern der Verlust der Arbeitserlaubnis. In der Regel kann der Arbeitnehmer diese Faktoren nicht direkt steuern, er hat sich arbeitsrechtlich kein Fehlverhalten zu Schulden kommen lassen.
Zentral für eine personenbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich geregelten Arbeitspflichten zukünftig voraussichtlich nicht mehr wird erfüllen können. Das entspricht der sogenannten “negativen Zukunftsprognose”. Drastisches Beispiel: Ein KFZ-Mechaniker, der eine Hand verliert, kann voraussichtlich in der Zukunft keine Autos mehr reparieren.
So eine Prognose verletzt wesentliche Interessen des Arbeitgebers, der allerdings vor einer entsprechenden Kündigung die Möglichkeit einer betriebsinternen Versetzung des Angestellten prüfen muss. Letztlich hängt die Entscheidung darüber, ob eine personenbedingte Kündigung rechtmäßig ist, an vielen Faktoren, die gegeneinander abgewogen werden müssen. Allgemeingültige Aussagen sind daher schwierig zu treffen.
Fristen und Beschränkungen des allgemeinen Kündigungsschutzes
Unbedingt beachten solltest du, dass der allgemeine Kündigungsschutz an drei zentrale Bedingungen geknüpft ist.
Werden diese Bedingungen nicht erfüllt, greift der Schutz dieses Gesetzes nicht und eine Kündigung außerhalb der drei oben beschriebenen Argumentationswege (betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung) kann arbeitsrechtlich zulässig sein.
Erst ab 6 Monaten Beschäftigungszeit
In der Regel gilt der allgemeine Kündigungsschutz erst, wenn der Arbeitnehmer bereits mindestens 6 Monate ununterbrochen bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist.
Wenn du also erst seit ein paar Wochen bei deiner neuen Arbeitsstelle tätig bist, kannst du dich nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen. Genauer: Während der Probezeit kann der allgemeine Kündigungsschutz nicht zur Anwendung kommen, da die Probezeit ihrerseits per Gesetz nicht länger als 6 Monate andauern darf – eine Überschneidung entsprechender Regelungen ist also nicht möglich.
Ausnahmen für Kleinbetriebe
Kleinunternehmern, die nicht mehr als 10 Angestellte beschäftigen (bis zum Jahr 2004 lag die Grenze bei nur 5 Angestellten), werden flexiblere Kündigungsbedingungen gewährt.
Häufig gilt das zum Beispiel für Start-ups. Teilzeitkräfte und Leiharbeiter werden, abhängig von den Arbeitsstunden pro Woche, ebenfalls in die Betriebsgröße mit eingerechnet. Die Regelungen des allgemeinen Kündigungsschutzes sind bei solchen Kleinbetrieben nicht verbindlich, müssen also nicht angewendet werden. Sie können von den Gerichten aber zur Orientierung genutzt werden.
Das Gesetz räumt Kleinunternehmern mehr Bewegungsspielraum ein, weil die Arbeit des einzelnen Angestellten dort deutlich mehr Gewicht hat als in Großbetrieben. Das bedeutet auch, dass sie dem Kleinbetrieb bei unzureichender Leistung schnell wirtschaftlichen Schaden zufügen können. Die gelockerten Kündigungsregelungen soll kleine Firmen davor schützen.
Innerhalb von 3 Wochen klagen
Wer den Verdacht hat, die vom Arbeitgeber erhaltene Kündigung sei unrechtmäßig ausgesprochen worden und nicht zulässig, muss innerhalb von 3 Wochen ab Erhalt der schriftlichen Kündigung eine entsprechende Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.
Verstreicht diese Frist, kann in der Regel nicht mehr gegen die Kündigung vorgegangen werden und sie gilt automatisch als rechtswirksam – selbst wenn die Kündigung der Sache nach eigentlich nicht gesetzeskonform war.
Ganz wichtig also: Wenn du glaubst, dir wurde unrechtmäßig gekündigt, solltest du unbedingt so schnell wie möglich alle rechtlich notwendigen Schritte einleiten.
Besonderer Kündigungsschutz: ein Überblick
Spezielle Gruppen von Arbeitnehmern genießen in Deutschland einen besonderen, erweiterten Schutz. Sie sind zwar nicht in einheitlichen Gesetzen zusammengefasst, weisen aber klare Gemeinsamkeiten auf: Im Regelfall sind sie vor einer sogenannten ordentlichen, “herkömmlichen” Kündigung geschützt.
Einige Arbeitnehmer genießen in Deutschland einen besonderen Kündigungsschutz.
Will der Arbeitgeber sich von ihnen trennen, muss er strenge rechtliche Auflagen beachten. Vereinfacht dargestellt trifft dieser spezielle Schutz unter anderem auf vier große Gruppen zu.
Frauen während der Schwangerschaft und nach der Entbindung
Mütter genießen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf des vierten Monats nach der Entbindung gemäß Mutterschutzgesetz einen besonderen Kündigungsschutz.
Das Gesetz zielt auf zwei Dinge: Zum einen soll Frauen in dieser sensiblen Zeit eine gewisse Stabilität garantiert werden. Zum anderen soll das Gesetz sie dadurch vor Stress, Sorge und daraus resultierender körperlicher Belastung schützen. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige Behörde (variiert je nach Bundesland) ihre Zustimmung gibt. Jede Kündigung ohne solche Zustimmung ist automatisch unwirksam.
Schwerbehinderte
Schwerbehinderte Arbeitnehmer, das heißt Menschen mit einem amtlich bestimmten Behinderungsgrad von mindestens 50, erhalten in Deutschland per Gesetz einen besonderen Kündigungsschutz.
Maßgeblich ist hier der Integrationsgedanke, der vorsieht, dass Menschen mit einer Behinderung die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ermöglicht wird. Dazu zählt auch die Beschäftigung in einem Angestelltenverhältnis. Sobald Schwerbehinderte jedenfalls mindestens 6 Monate in einem Unternehmen gearbeitet haben, ist eine Kündigung in der Regel nur noch mit der Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes möglich.
Auszubildende
Arbeitnehmer in Berufsausbildung, die ihre vertraglich festgelegte Probezeit erfolgreich absolviert haben, können während der restlichen Ausbildungszeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden.
Das heißt, ihre Kündigung ist rechtlich nur noch zulässig, wenn schwerwiegende Gründe (etwa Diebstahl, Arbeitsverweigerung oder Gewalttätigkeit) für eine außerordentliche Kündigung vorliegen.
Betriebsräte und andere Angestellte in besonderer Funktion
Betriebsräte vertreten die Interessen der Arbeitnehmer eines Unternehmens und genießen daher einen besonderen Kündigungsschutz.
Sie sind von ordentlichen Kündigungen ausgenommen und selbst außerordentliche Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern sind nur dann möglich, wenn der Betriebsrat der Entlassung zustimmt. Auch andere Angestellte in besonderer Funktion, wie Datenschutzbeauftrage oder Schwerbehindertenvertreter, können nicht auf ordentlichem Wege gekündigt werden.
Kündigungsschutz: Häufige Irrtümer
Zum Abschluss möchten wir noch auf zwei Rechtsirrtümer eingehen, die immer mal wieder die Runde machen – obwohl sie nachweislich falsch sind.
Kein besonderer Kündigungsschutz bei Krankheit
Wer glaubt, dass ihm nicht gekündigt werden kann, nur weil er vom Arzt krankgeschrieben wurde, der irrt.
Selbst eine langwierige, schwere Krankheit bringt keinen besonderen Kündigungsschutz mit sich. Im Gegenteil: Wie oben hinsichtlich der personenbedingten Kündigung schon beschrieben wurde, kann sie sogar zum Kündigungsgrund werden. Wenn der Arbeitgeber davon ausgehen muss, dass der kranke Arbeitnehmer seine vertraglich geregelte Arbeitspflicht in Zukunft nicht mehr erfüllen kann, ist eine entsprechende Kündigung in der Regel rechtens.
Kein besonderer Kündigungsschutz für “ältere” Arbeitnehmer
Der allgemeine Kündigungsschutz befasst sich mit 18-Jährigen genauso wie mit 62-Jährigen – eine gesetzliche Sonderbehandlung für wie auch immer definierte “ältere” Arbeitnehmer gibt es in der Regel jedoch nicht.
Entsprechende Regelungen können jedoch im öffentlichen Dienst vorkommen. Richtig ist allerdings, dass bei der Sozialauswahl das eventuell fortgeschrittene Alter eines Arbeitnehmers berücksichtigt wird. Pendelt eine mögliche Kündigungsentscheidung zwischen zwei Angestellten, fällt die Wahl oftmals auf den jüngeren Kollegen.
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