In jüngster Zeit treffen Jobinteressierte immer häufiger auf das Kürzel „(m/w/d)“ hinter einer Stellenanzeige. Das „m“ und das „w“ stellen in der Regel keine Überraschung dar. Denn anstatt die männliche und die weibliche Form der Berufsbezeichnung aufzuführen, greifen Unternehmen schon seit langem auf diese Abkürzungen zurück. Doch was hat es mit dem zusätzlichen „d“ auf sich?

Männlich, weiblich und die dritte Option

Seit kurzer Zeit wird eine weitere Abkürzung an die Berufsbezeichnung angefügt:

Das „d“ in der Stellenanzeige steht für das Wort „divers“.

Es stellt eine Alternative zum männlichen und weiblichen Geschlecht dar. Diese dritte Position ergänzt das binäre Geschlechtssystem. All jene, die sich weder als Mann noch als Frau fühlen, sich anatomisch nicht zu einem der beiden Geschlechter zuordnen lassen können oder die dies aus persönlichen Gründen nicht wollen, werden von dieser Kategorie erfasst.

Es handelt sich übrigens um kein seltenes Phänomen: Etwa 80.000 bis 120.000 Menschen bezeichnen sich allein in Deutschland als intersexuell.

Warum wird die Kategorie „divers“ neuerdings in die Stellenanzeigen aufgenommen?

Hintergrund ist ein Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom Oktober 2017, der das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) konkretisiert.

Geklagt hatte der/die 27-jährige Deutsche Vanja. Nach etlichen Niederlagen in den verschiedenen Instanzen hatte das Bundesverfassungsgericht Vanja schließlich Recht gegeben: Um zu verhindern, dass die nicht unbedeutende Anzahl intersexueller Menschen in Deutschland diskriminiert wird, ist nunmehr neben den klassischen Geschlechterbezeichnungen auch eine dritte Wahlmöglichkeit anzugeben.

Unternehmen auf Bewerbersuche nutzen in ihren Stellenausschreibungen dafür daher die Bezeichnung „divers“, die Abkürzung „d“ oder auch andere Kürzel, um intersexuelle Menschen ausdrücklich anzusprechen.

Ein Paragraph-Symbol.

Doch hierbei geht es den Unternehmern nicht nur um die Außenwirkung: Denn Intersexuelle Menschen, die sich wegen ihres Geschlechts diskriminiert fühlen, könnten den potenziellen Arbeitgeber auf der Basis des AGG verklagen. Ein Tatbestand könnte bereits in einer nur in der männlichen und weiblichen Form (m/w) formulierten Stellenanzeige liegen, sofern der intersexuelle Bewerber im Verfahren nicht berücksichtigt wurde. Ein Unternehmen, das das dritte Geschlecht nicht nennt, steht nun im Verdacht, zu diskriminieren. In der Folge können hohe Schadenersatzforderungen drohen.

Das Urteil des Bundesverfassungsgerichts kann unter dem Aktenzeichen Az. 1 BvR 2019/16 nachgelesen werden.

Vorreiter mit starken Vorbildern

In Europa hat Deutschland die dritte Option als erstes Land eingeführt. Doch es gibt bereits einige Vorreiter, an denen sich Unternehmen und Institutionen orientieren können: In Australien, einigen Staaten der USA, Indien, Nepal und Pakistan ist das dritte Geschlecht bereits ein fester Bestandteil der Gesellschaft.

Mit welchen Abkürzungen beziehen sich die Unternehmen auf das dritte Geschlecht?

Die Karlsruher Richter hatten sich in ihrem Urteil nicht darauf festgelegt, wie die dritte Option benannt werden soll. Die Kläger forderten entweder die heute in den meisten Stellenanzeigen gebräuchliche Bezeichnung „divers“ oder die international anwendbare Abkürzung „i“ für „inter“. Der deutsche Ethikrat schlug hingegen „anders“ vor.

Abhängig vom Sprachraum wird bereits die Unterscheidung in männlich und weiblich unterschiedlich gehandhabt. So wird im angelsächsischen Sprachraum statt der Abkürzung „w“ das Kürzel „f“ („female“) verwendet.

Bezieht man intersexuelle Personen ein, so zeigt sich dies in Kürzeln wie:

m/w/iDas i steht für die Bezeichnung „intersexuell“.
m/w/xDas x bedeutet so viel wie „keine nähere Angabe“.
m/w/gnDie Abkürzung gn steht für „genderneutral“.
m/w/aDas a bedeutet „anders“.
m/w/*Ein Sternchen dient als universeller Platzhalter.

Eine einheitliche Verfahrensweise oder eine Best Practice, welche Abkürzung Intersexuelle am besten in die Stellenausschreibung integriert, existiert zurzeit allerdings noch nicht.

Es ist auch zu erwarten, dass es nicht allein bei der Einbeziehung intersexueller Menschen bleibt. Auch die Rechte Transsexueller werden mit dem Antidiskriminierungsverbot gewahrt. Denn anders als bei Intersexuellen ist das Geschlecht Transsexueller klar bestimmbar. Allerdings weicht die persönliche Wahrnehmung des Geschlechts vom hormonellen, genetischen und/oder anatomischen Geschlecht ab. Es heißt umgangssprachlich daher auch, Transsexuelle seien „im falschen Körper geboren“.

Künftig könnte eine Stellenanzeige also lauten:

Suche Bürofachkraft (m/w/d/t)

Wie wirkt sich das Urteil des Bundesverfassungsgerichtes auf die deutsche Sprache aus?

Die Stellenanzeige weist auf ein Thema hin, das bereits in der Vergangenheit für Schwierigkeiten sorgte: Die gendergerechte Anwendung der deutschen Sprache. Anders als beispielsweise im Spanischen können im Deutschen männliche und weibliche Bezeichnungen nicht in jedem Fall durch eine reine Veränderung der Wortendungen angeglichen werden.

Auch differenziert die deutsche Sprache die Geschlechter im Vergleich zur englischen wesentlich stärker. Um dem zu begegnen, wurden in den letzten Jahrzehnten aus weiblichen Friseuren Friseurinnen. Frauen, die den Beruf des Bürokaufmannes erlernten, arbeiteten künftig als Bürokauffrau. Und aus Frau Amtmann wurde im Laufe der Zeit entweder Frau Amtmännin oder Frau Amtfrau.

Einbeziehung von Intersexuellen in die genderneutrale Sprachweise

Die genderneutrale Sprache versuchte, die Geschlechtertrennung in der Sprache zusammenzuführen: Aus einer Gruppe von Bürokaufmännern und Bürokauffrauen wurden Bürokaufleute oder kaufmännische Fachkräfte. Friseure und Friseurinnen werden heute unter dem Begriff FriseurInnen (mit Binnen-I) zusammengefasst.

Braucht es eine dritte sprachliche Option?

Was bereits jetzt vielen Kopfzerbrechen bereitet, dürfte sich daher mit dem Karlsruher Urteil noch verschärfen: Anders als bei Transsexuellen, denen ihr (neues) Geschlecht klar zugeordnet werden kann, ist nicht bekannt, mit welchem Geschlecht der jeweilige intersexuelle Mensch gerne angeredet werden möchte. Wird er sich entscheiden? Braucht es auch eine dritte sprachliche Option? Dieses wird eine der vornehmlichen Fragen sein, die sich Unternehmen, Kommunikationsabteilungen, Headhunter und Personaler stellen müssen.

Welche Veränderungen sind in deutschen Unternehmen zu erwarten?

Diskriminierung – und sei es nur die persönlich empfundene – hört nicht bei der Sprache auf. Auf potenzielle Arbeitgeber können daher weitere Aufgaben hinzukommen: Unisex-Toiletten sind bei Arbeitgebern mit einer Belegschaft von mehr als neun Mitarbeitern nicht erlaubt. Denn nach Geschlechtern getrennte Toiletten könnten jedoch als diskriminierend wahrgenommen werden. Gegebenenfalls sind größere Arbeitgeber rechtlich gut beraten, wenn sie eine weitere – dritte – Toilette für ihre intersexuellen Mitarbeiter einrichten. Umkleidekabinen wären ebenso davon betroffen.

Es stellt sich in konservativen Unternehmen auch die Frage, wie wohl in Zukunft eine korrekte Berufskleidung aussehen wird. Die klassische Trennung zwischen dem Business-Anzug für Männer und dem Kostüm für Frauen wird in der modernen Arbeitswelt zwar ohnehin nicht mehr so strikt vorgenommen. Doch wie wird der Dresscode für Mitarbeiter des dritten Geschlechts aussehen? Gerade in Unternehmen, die sich stark über eine einheitliche Firmenkleidung definieren, oder in Branchen, die spezielle Berufskleidung oder Uniformen verlangen, können diese Fragen noch zu einer Herausforderung werden.

Veränderungen in den Verwaltungs- und Personalbereichen

Schließlich werden sich auch die Verfahren in den Verwaltungs- und Personalbereichen – online wie offline – wandeln müssen. Sämtliche Formulare, die die Geschlechtsidentität erfragen, müssen also neu gestaltet werden. Online-Eingabemasken werden um eine weitere Antwortoption ergänzt und sämtliche Prozesse angepasst. Wie werden intersexuelle Mitarbeiter angeredet? Deutschlandweit wird daher ein deutlicher Arbeitsaufwand auf Unternehmen und Institutionen zukommen, der in der nächsten Zeit bewältigt werden muss.

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