Wer sich nach dem Schulabschluss für eine Ausbildung entscheidet, wählt in Deutschland aus über 340 anerkannten Ausbildungsberufen. Für Auszubildende wirft diese Übergangsphase vor allem ganz grundlegende Fragen auf. In diesem Ratgeber beantworten wir die wichtigsten von ihnen.

Was zählt als Ausbildungsberuf?

Als Grundlage für das Ausbildungsverhältnis gelten sowohl das Berufsbildungsgesetz (BBiG) als auch das Jugendarbeitsschutzgesetz (JarbschG). Das Berufsbildungsgesetz regelt die grundlegenden Angelegenheiten der Ausbildung – zum Beispiel den Inhalt der sogenannten Ausbildungsordnung.

Sie bestimmt, welche Tätigkeiten überhaupt als Ausbildung infrage kommen. Jeder staatlich anerkannte Beruf verfügt über eine eigene Ordnung – inklusive aller Kenntnisse und Fähigkeiten, die ein Azubi erlernen muss.

Diese Punkte muss die Ordnung laut BBiG enthalten:

  • die Inhalte der Ausbildung,
  • das Ziel der Ausbildung,
  • die einzelnen Stationen der Ausbildung.

An die Bestimmungen der Ausbildungsordnung muss sich jeder Betrieb halten, wenn er Auszubildende beschäftigen will. Das ist auch im Interesse des Azubis. Die Ordnung stellt nämlich sicher, dass alle Auszubildenden einen vergleichbaren Wissensstand mitbringen. Sie können daher im gesamten Bundesgebiet arbeiten.

Die Ausbildungsordnung

Welche Ausbildungsberufe der Staat anerkennt, entscheidet laut § 4 des BBiG das Bundesministerium für Wirtschaft oder das zuständige Fachministerium. Beide Institutionen legen die Inhalte der Ausbildung fest. Sie muss laut § 5 des BBiG folgende Punkte enthalten:

  1. Die Berufsbezeichnung
  2. Die Ausbildungsdauer
  3. Das Mindestmaß der nötigen Kenntnisse und Fähigkeiten
  4. Die zeitliche Gliederung der Ausbildungsinhalte
  5. Die Anforderungen der Abschlussprüfung

Berufsverbände, Gewerkschaften und die zuständigen Bundesinstitute bringen diese Richtlinien regelmäßig auf den neuesten Stand.

Gibt es Ausbildungen, die nicht staatlich anerkannt sind?

Ja, die gibt es. Bei neuen Tätigkeitsfeldern dauert es mitunter etwas, bis sie eine eigene Ausbildungsordnung bekommen. Vor allem bei einer kleinen Zahl von Azubis steht die Erfassung als eigenständiger Beruf meist noch in den Sternen.

Trotzdem existieren Möglichkeiten, diese Berufe zu erlernen und auszuüben. Ausbildungen ohne staatliche Anerkennung erfordern allerdings häufiger Eigeninitiative. Statt der Berufsschule besuchen Auszubildende Fortbildungen, Kurse und Schulungen. Auch das Lernen im Betrieb unterscheidet sich. Statt von einem Ausbilder zu lernen, müssen sich Azubis in diesen Berufen vieles selbst beibringen – unterstützt von erfahrenen Kollegen.

Auch beim Bewerbungsverfahren gibt es Unterschiede. Ohne inhaltliche Vorgaben weicht nicht nur der Wissensstand der Azubis stärker voneinander ab, sondern auch die Erwartungen des späteren Arbeitgebers. Daher greifen Unternehmen bei diesen Jobs häufiger auf Arbeitsproben zurück – oder bieten erst einmal eine Schnupperwoche an.

Nachteile einer nicht anerkannten Ausbildung

Ohne staatliche Anerkennung entfällt der Anspruch auf Berufsausbildungsbeihilfe (BAB) oder BAföG. Umso eher führt die Arbeitslosigkeit nach der Ausbildung zu Problemen, da sie nicht als Berufstätigkeit zählt – womit auch der Anspruch auf Arbeitslosengeld entfällt.

Dieses Risiko solltest du unbedingt berücksichtigen, wenn du dich für eine Ausbildung ohne staatliche Anerkennung entscheidest.

Der Ausbildungsvertrag

Sobald du einen Ausbildungsplatz erhältst, hast du das Recht auf einen Vertrag. Er hält die Bedingungen der Ausbildung schriftlich fest.

Das Dokument legt die Rechte und Pflichten der beteiligten Personen fest. Gültig ist es – wie jeder Vertag – erst mit dem Unterzeichnen beider Parteien. Bricht eine Seite die Abmachung, darf die andere das Ausbildungsverhältnis aufheben und sogar Schadensersatz fordern.

In dieser Hinsicht ähnelt der Ausbildungsvertrag im Prinzip einem Arbeitsvertrag, obwohl es einige zentrale Unterschiede gibt. Sie ergeben sich aus den Bestimmungen des BBiG und des Jugendarbeitsschutzgesetzes.

Das muss im Ausbildungsvertrag stehen

Der BBiG schreibt vor, welche Punkte der Ausbildungsvertrag zwingend enthalten muss – und welche Regeln im Einzelfall gelten. Weicht der Vertrag von den Bestimmungen ab, kann sich der Ausbildungsbetrieb nicht darauf berufen.

Sachliche und zeitliche Gliederung der Ausbildung

Der Vertrag muss den genauen Ablauf der Ausbildung festlegen. Dabei gelten die Vorgaben der Ausbildungsordnung des jeweiligen Berufs – zum Beispiel die zeitliche Gliederung. Dazu gehört die detaillierte Auflistung aller Stationen und Abteilungen, die der Azubi durchläuft.

Augen aufs Ziel

Der Vertrag enthält außerdem das Ausbildungsziel. Es legt die Fähigkeiten und Kenntnisse fest, die der Azubi nach dem Ende der Ausbildung beherrschen muss.

Beginn und Dauer der Ausbildung

Häufig beginnt die Ausbildung am 1. September und endet am 31. August. Allerdings gibt es keine präzisen Vorgaben, wann das Ausbildungsjahr beginnen muss. Auch die Dauer der Ausbildung unterscheidet sich von Betrieb zu Betrieb. Hier schreibt das BBiG nämlich keinen präzisen Zeitraum vor, sondern lediglich ein Zeitfenster. Es beträgt zwischen zwei und drei Jahren.

Ausbildungsort und Ausnahmen

Der Arbeitgeber muss einen Ausbildungsort festlegen. Setzt der Betrieb den Azubi außerhalb der vereinbarten Ausbildungsstätte ein, steht ihm eine Entschädigung für die Fahrtkosten zu. In diesem Fall handelt es sich bei der Anfahrt außerdem um Arbeitszeit.

Dauer der täglichen Arbeit

Die maximale Dauer der täglichen Arbeit richtet sich nach dem Arbeitszeitgesetz und dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Trotzdem kann ein Arbeitstag – innerhalb des erlaubten Rahmens – länger oder kürzer ausfallen.

Wann und wie Azubis Überstunden leisten dürfen, erfährst du in unserem Artikel “Überstunden: die 21 wichtigsten Fragen“.

Zahlung und Höhe der Ausbildungsvergütung

Der Vertrag muss die Höhe des Bruttolohns beinhalten, den der Auszubildende in jedem Jahr verdient. Mit jedem Jahr steigt auch der Lohn des Azubis an. Die Höhe der Vergütung richtet sich entweder nach gültigen Tarifverträgen oder orientiert sich am Branchendurchschnitt. Außerdem gibt es eine Mindestvergütung, die nicht unterschritten werden darf.

Dauer der Probezeit

Die Probezeit darf in der Ausbildung maximal vier Monate betragen. In diesem Zeitraum darf der Ausbildungsbetrieb eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen – sogar ohne die Nennung von Gründen. Auch der Azubi kann den Ausbildungsvertrag während der Probezeit problemlos kündigen.

Je kürzer die Probezeit im Ausbildungsvertrag ausgehandelt wird, desto besser für den Auszubildenden.

Umfang des Urlaubs

Der Anspruch auf Urlaub ergibt sich aus dem Arbeitszeitgesetz. Als zusätzliche Orientierung dienen außerdem die Tarifverträge der Gewerkschaften oder der Branchendurchschnitt. Der gesetzliche Mindestwert bleibt jedoch in jedem Fall verbindlich.

Voraussetzung einer Kündigung

Zwar muss der Ausbildungsvertrag die Gründe einer Kündigung ausdrücklich nennen, das BBiG legt sie aber bereits eindeutig fest. Sie gelten daher für jeden Azubi – auch ohne explizite Erwähnung im Dokument.

Hinweis auf geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarung

Durch einen geltenden Tarifvertrag hat der Auszubildende zusätzliche Ansprüche auf eine bestimmte Leistungen durch den Arbeitgeber. Dabei kann es sich sowohl um Themen wie Arbeitszeit, Vergütung oder Urlaubstage handeln.

Bei erfolgreichen Tarifverhandlungen liegt die Leistung über dem gesetzlichen Mindestwert. Aus diesem Grund müssen sie im Vertrag erwähnt werden. Spart das Dokument diese Information aus, verweigert der Betrieb dir eine Leistung, die dir rechtmäßig zusteht.

Das darf nicht im Ausbildungsvertrag stehen

Laut BBiG darf der Ausbildungsvertrag die folgenden Punkte weder erwähnen, noch genauer bestimmen:

  • Aufwandsentschädigung für den Betrieb
  • Angaben zu Strafen bei Vertragsbruch
  • Pflicht zur Übernahme nach dem Abschluss
  • pauschale Angaben zu Schadensersatzansprüchen
  • jede Einschränkung der Berufsausübung nach dem Ende der Ausbildung

Legt der Vertrag diese Bestimmungen trotzdem fest, verlieren sie umgehend ihre Gültigkeit. Der Betrieb kann sie daher zu keinem Zeitpunkt einfordern.

Anders verhält es sich mit Vergütungen, die gültige Tarifverträge missachten. Gegen sie kann der Auszubildende rechtmäßigen Einspruch erheben. Damit solltest du aber unbedingt bis nach der Probezeit warten.

Pflichten des Auszubildenden

Der Auszubildende ist laut § 13 des Berufsbildungsgesetzes dazu verpflichtet,

  • den Anweisungen seines Ausbilders nachzukommen,
  • die notwendigen Kenntnisse des Berufes zu erlernen,
  • sämtliche Arbeitsmittel sorgsam zu behandeln,
  • sparsam mit den Ressourcen des Betriebs umzugehen,
  • Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse im Sinne der Verschwiegenheitspflicht zu wahren,
  • einen Ausbildungsnachweis zu führen.

Der Ausbildungsnachweis

Der Ausbildungsnachweis erfolgt in schriftlicher oder elektronischer Form. Zwar entsteht er immer häufiger am PC, viele sprechen jedoch noch immer von einem Ausbildungsheft. Über das Format entscheidet in der Regel der Ausbildungsbetrieb. Er kann außerdem auf tägliche, wöchentliche oder monatliche Einträge bestehen.

Einen einheitlichen Aufbau gibt es abgesehen von individuellen Regelungen der Betriebe grundsätzlich nicht. Auszubildende können aber auf Muster oder Vordrucke zurückgreifen. Viele Schreibwarengeschäfte führen mittlerweile fertige Hefte im Sortiment.

Der Nachweis dient nicht nur als Notiz für den Lernfortschritt des Azubis, sondern auch für den Ausbilder. Fehlen diese Einträge, wertet der Betrieb das als Bruch des Ausbildungsvertrags. Bei größeren Lücken kann es sogar vorkommen, dass der Azubi nicht zur Abschlussprüfung zugelassen wird.

Das Ausbildungsheft stellt zudem eine juristische Absicherung dar. Kommt der Betrieb seinen Pflichten nicht nach, dokumentiert ein entsprechender Eintrag diesen Verstoß. Inhaltliche Änderungen durch den Ausbilder sind daher unzulässig. Trotzdem ist es im Zweifelsfall sicherer, erst nach der Probezeit auf dieses Recht zu bestehen.

Das Verfassen des Heftes nimmt mitunter etwas Zeit in Anspruch. Glücklicherweise ist der Auszubildende berechtigt, das Heft während der Arbeit zu führen.

Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb

In der Regel endet das Ausbildungsverhältnis mit dem Ende der vereinbarten Dauer – sofern sich keiner der Beteiligten zu einer Kündigung entscheidet. Im Arbeitsrecht gibt es dafür zwei Optionen:

  1. Die ordentliche Kündigung: Bei bestimmten Verstößen kann der Betrieb eine Abmahnung aussprechen. Darunter fallen zum Beispiel häufige Verspätungen. Kommt es zu einem weiteren, gleichartigen Verstoß, kann der Betrieb den Arbeitnehmer nach einer Frist von vier Wochen entlassen. Nach diesem Zeitraum stellt der Angestellte seine Arbeit für den Betrieb endgültig ein und beide Parteien gehen getrennte Wege.
  2. Die fristlose Kündigung: Bei besonders schweren Fehltritten besteht die Möglichkeit, eine Kündigung ohne Frist auszusprechen. Dabei handelt es sich allerdings um die letzte Handhabe des Arbeitgebers. Der Verstoß muss daher so schwer wiegen, dass jede weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist. Aus diesem Grund verfällt auch das Recht auf eine Kündigungsfrist.

Für Ausbildungsbetriebe fällt die Option einer ordentlichen Kündigung im Prinzip weg. Das ist vor allem dadurch begründet, dass es sich bei einem Auszubildenden noch nicht um einen vollwertigen Arbeitnehmer handelt. Kleinere Fehler können daher durchaus vorkommen – und stellen keinen legitimen Kündigungsgrund dar.

Ein Azubi stiehlt etwas am Arbeitsplatz.
Diebstahl zählt als schwerwiegender Pflichtverstoß und führt zu einer Kündigung.

Anders sieht es bei schwerwiegenden Pflichtverstößen aus. Dazu gehören zum Beispiel Straftaten oder die grobe Missachtung des Ausbildungsvertrags. Ist das Weiterführen der Ausbildung unzumutbar, greift der Betrieb mitunter auf eine fristlose Kündigung zurück. Sie muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Außerdem muss sie spätestens zwei Wochen, nachdem der Betrieb von dem Kündigungsgrund erfahren hat, erfolgen.

Kündigung durch den Auszubildenden: die fristlose Kündigung

Für den Auszubildenden besteht ebenfalls die Möglichkeit, eine Kündigung einzureichen. Die fristlose Kündigung gilt dabei für beide Beteiligten als Option, obwohl sich die Kündigungsgründe beider Parteien unterscheiden. Diese Verstöße gelten für Azubis als Grund, das Ausbildungsgverhältnis fristlos aufzulösen:

  • nicht gezahlte Vergütungen
  • Missachtung des Arbeitszeitgesetzes oder des Jugendarbeitszeitgesetzes
  • kein Ausbilder am Arbeitsplatz
  • aggressives Arbeitsklima (Diskriminierung, Beschimpfungen, Benachteiligung)
  • nicht bezahlte Überstunden
  • sexuelle Belästigung oder körperliche Gewalt

Die ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung bleibt hingegen allein dem Auszubildenden vorbehalten. Er kann innerhalb einer vierwöchigen Frist schriftlich kündigen – zum Beispiel, wenn er sich für einen andere Ausbildungsbetrieb oder gleich für einen ganz anderen Beruf entscheidet.

In diesem Fall bietet sich zudem ein Aufhebungsvertrag mit dem Ausbildungsbetrieb an. Das Dokument legt die Bedingungen einer Kündigung schriftlich fest und beendet den Vertrag einvernehmlich – ohne die Möglichkeit einer Schadensersatzklage.

Deine Rechte als Auszubildender

Auszubildende verfügen über eine ganze Reihe von Rechten, die sich aus dem Berufsbildungsgesetz, der Ausbildungsordnung und dem Ausbildungsvertrag ergeben:

  • Freistellung von der Arbeit, um die Berufsschule besuchen zu können
  • Nutzen der Arbeitszeit für das Führen des Ausbildungsnachweises ohne inhaltliche Einflussnahme durch den Betrieb
  • Freiheit von Aufgaben, die für die Ausbildung irrelevant sind (Kaffee kochen, Putzen)
  • Minusstunden und vorzeitige Freizeit müssen bezahlt werden
  • Recht auf einen geeigneten Ausbilder mit entsprechender Vorbildung (abgeschlossene Ausbildung im Beruf)

Für Minderjährige ist außerdem das Jugendarbeitsschutzgesetz maßgebend – vor allem, wenn es um Urlaubs- und Arbeitszeiten geht.

Anspruch auf Urlaub

Jeder Auszubildende hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Wie viele Tage ihm zustehen, hängt vom Alter des Auszubildenden ab.

Volljährige Auszubildende beanspruchen grundsätzlich 24 Werktage pro Jahr – die gleiche Dauer eines regulären Arbeitnehmers. Minderjährigen steht hingegen etwas mehr Urlaub zu. Je jünger der Auszubildende, desto höher der Anspruch auf bezahlte Freizeit:

  • 17 Jahre: 25 Urlaubstage
  • 16 Jahre: 27 Urlaubstage
  • 15 Jahre und jünger: 30 Urlaubstage

Arbeitszeiten: Wie lange arbeiten Azubis?

Für Auszubildende ab dem 18. Lebensjahr gilt das Arbeitszeitgesetz. Ihr Arbeitstag darf maximal acht Stunden oder 48 Stunden pro Woche betragen. Er kann allerdings auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, sofern der Durchschnitt die Dauer von acht Stunden innerhalb der nächsten sechs Monate nicht überschreitet.

Auszubildender in Bäckerei wird eingewiesen
Für Auszubildende in Bäckereien gibt es grundsätzlich Ausnahmen im Bereich der Arbeitszeiten.

Für Minderjährige gelten dagegen besondere Regeln. Ihre Arbeitswoche ist nicht nur auf 40 Stunden pro Woche beschränkt, sondern auch auf den Zeitraum von Montag bis Freitag. Nachtschichten sind ebenfalls unzulässig. Ausnahmen stellen Berufe mit regelmäßiger Schichtarbeit dar.

Auch die Pausen von minderjährigen Auszubildenden fallen großzügiger aus. Sie dürfen bereits nach 4,5 Stunden eine Pause von bis zu 30 Minuten einlegen. Der Gesetzgeber schreibt außerdem besondere Ruhezeiten vor. Frühschichten dürfen beispielsweise nicht auf Spätschichten folgen, wenn weniger als 12 Stunden zwischen ihnen liegen.

Auch für Sonntagsarbeit gibt es spezielle Regeln. Falls der Auszubildende an einem Sonntag arbeitet, stehen ihm zum Ausgleich zwei freie Sonntage zu.

Vergütungsanspruch während der Ausbildung

Der Auszubildende hat laut Berufsbildungsgesetz das Recht auf eine angemessene Ausbildungsvergütung. Das Gesetz legt zudem Mindestbeträge für jedes erste Ausbildungsjahr nach 2019 fest:

2020: 515 Euro im ersten Ausbildungsjahr
2021: 550 Euro im ersten Ausbildungsjahr
2022: 585 Euro im ersten Ausbildungsjahr
2023: 620 Euro im ersten Ausbildungsjahr

Außerdem ist der Betrieb dazu verpflichtet, den Lohn mit jedem Ausbildungsjahr anzuheben. Für diesen Faktor schreibt das BBiG einen jährlichen Prozentsatz vor – ausgehend vom Lohn des ersten Ausbildungsjahres:

Zweites Ausbildungsjahr: plus 18 %, ausgehend vom ersten Ausbildungsjahr
Drittes Ausbildungsjahr: plus 35 % , ausgehend vom ersten Ausbildungsjahr
Viertes Ausbildungsjahr: plus 40 % , ausgehend vom ersten Ausbildungsjahr

Bildnachweise: goodluz / Shutterstock.com; Andrey_Popov / Shutterstock.com; ALPA PROD / Shutterstock.com

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