Eine Betriebsvereinbarung soll die Rechte der Arbeitnehmer festigen – doch welche Inhalte sind eigentlich erlaubt? Wir klären, wer eine Betriebsvereinbarung beschließen darf, welche Regelungen zulässig sind und in welchem Verhältnis sie zu einem Arbeits- oder Tarifvertrag stehen.

Betriebsvereinbarung Definition

Die Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat. Sie beinhaltet Regelungen, die für alle Arbeitnehmer des Betriebs oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern gelten.

Wenn die Zielgruppe in der Betriebsvereinbarung nicht explizit genannt wird, gilt sie für Voll- und Teilzeitangestellte, Minijobber, befristet Beschäftigte, Außendienstmitarbeiter, Angestellte im Homeoffice und auch für Leiharbeiter. Ausgeschlossen sind in der Regel nur leitende Angestellte.

Auch der räumliche Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung kann genauer definiert werden – so ist es zum Beispiel möglich, dass die Vereinbarung nur für bestimmte Filialen besteht.

Was ist ein Betriebsrat?

Der Betriebsrat setzt sich aus gewählten Arbeitnehmern zusammen, die repräsentativ für die Rechte der ganzen Belegschaft eintreten.

Ein Betriebsrat kann nur gegründet werden, wenn der Betrieb mindestens fünf wahlberechtigte Mitarbeiter hat – wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die über 18 Jahre alt sind –, von denen drei wählbar sein müssen. Wählbar sind Arbeitnehmer erst dann, wenn sie mindestens sechs Monate in dem Betrieb gearbeitet haben.

Inhalt einer Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung kann die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer festhalten und verbessern. Der Betriebsrat hat in vielen sozialen Angelegenheiten ein Mitsprachrecht – das kann zum Beispiel das allgemeine Urlaubsrecht betreffen, eine Überstundenregelung sowie Verhaltensvorgaben für den Umgang mit Kunden und Kollegen. Auch finanzielle Vereinbarungen, wie Provisionen oder Lohnzuschläge, können Bestandteil der Betriebsvereinbarung sein.

Alle Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht hat, können Gegenstand der Betriebsvereinbarung sein. Die Vereinbarung kann sowohl für einen einzelnen Fall als auch für eine Vielzahl an Fällen abgeschlossen werden.

Der Betriebsrat hat laut § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes in folgenden Angelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht:

1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb

2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage

3. Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit

4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte

5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird

6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen

7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften

8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist

9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen

10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung

11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren

12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen

13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

In diesen Angelegenheiten kann der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung sogar erzwingen. Es gibt jedoch auch die Möglichkeit, über diese Punkte hinaus weitere Regelungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat festzulegen.

Dabei kann es sich zum Beispiel um zusätzliche Schutzmaßnahmen für Arbeitsunfälle handeln sowie Maßnahmen für den Umweltschutz und die Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz. Eine solche Betriebsvereinbarung ist jedoch immer freiwillig und kann nicht von dem Betriebsrat erzwungen werden.

Wer kann eine Betriebsvereinbarung beschließen?

Die Betriebsvereinbarung kann von der Arbeitnehmerseite nur über einen Betriebsrat beschlossen werden – gemeinsam mit dem Arbeitgeber. Weder eine Gewerkschaft noch eine Arbeitnehmergruppe haben das Recht, eine Betriebsvereinbarung zu schließen. Das bedeutet, dass diese Vereinbarung nur in Betrieben erfolgen kann, die auch das Recht haben, einen Betriebsrat zu gründen.

Die Betriebsvereinbarung muss immer schriftlich festgehalten und von beiden Seiten unterschrieben werden. Der Betriebsratsvorsitzende darf die Vereinbarung nur unterschreiben, wenn der Betriebsrat in einer Sitzung darüber abgestimmt hat.

Das schwarze Brett

Wie wird die Betriebsvereinbarung veröffentlicht?

Die schriftliche Betriebsvereinbarung muss nach der Unterschrift beider Parteien für alle Arbeitnehmer des Betriebs öffentlich gemacht werden – dies kann entweder durch eine E-Mail oder zum Beispiel durch einen öffentlichen Aushang am schwarzen Brett geschehen.

Was passiert, wenn es mehrere Betriebsräte gibt?

Sollte es in einem großen Unternehmen mehrerer Betriebsräte geben, erfordert dies die Zusammenstellung eines Gesamtbetriebsrats. Dieser setzt sich aus jeweils ein oder zwei Mitgliedern der einzelnen Betriebsräte zusammen. Der Gesamtbetriebsrat ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet: Er hat nur in bestimmten Fällen die Zuständigkeit für die Regelung der Rechte der Mitarbeiter.

Ein Beispiel:

Ein Unternehmen hat drei Betriebe in unterschiedlichen Städten, die jeweils einen eigenen Betriebsrat haben. Es gibt außerdem einen Gesamtbetriebsrat.

Der Arbeitgeber möchte nun in allen drei Betrieben ein neues Zeiterfassungssystem einführen, das die Arbeitszeit der Angestellten mittels einer Chipkarte erfasst.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Überwachung der Angestellten und muss somit hinzugezogen werden. Da diese Regelung jedoch alle Betriebe betrifft, ist in diesem Fall der Gesamtbetriebsrat zuständig.

Die rechtlichen Auswirkungen der Betriebsvereinbarung

Die Regelungen, die in einer Betriebsvereinbarung festgehalten werden, gelten „unmittelbar und zwingend“.

Es ist dabei sogar unwichtig, ob die Betriebsvereinbarung im Arbeitsvertrag erwähnt wurde oder ob der Arbeitnehmer von ihr weiß – die Regelungen der Betriebsvereinbarung gelten.

Für die Einhaltung der Betriebsvereinbarung ist der Arbeitgeber verantwortlich – der Betriebsrat hat kein Handlungsrecht. Er hat lediglich die Aufgabe, zu überwachen, ob die Pflichten vonseiten des Arbeitgebers eingehalten werden.

Außerdem kann der Betriebsrat in der Betriebsvereinbarung einen konkreten Weg zur Konfliktlösung festlegen, falls es zu Unstimmigkeiten kommen sollte. So hat er die Möglichkeit einzugreifen.

Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung: Was geht vor?

Da die Regelungen der Betriebsvereinbarung als zwingend gelten, stellt sich natürlich die Frage, wie sie zu anderen Verträgen des Berufslebens steht – genauer gesagt geht es um das Verhältnis zum Arbeits- und Tarifvertrag.

Arbeitsvertrag

Beim Verhältnis des Arbeitsvertrags zur Betriebsvereinbarung wird keiner Vertragsform der Vorrang eingeräumt. Hier gilt das sogenannte Günstigkeitsprinzip.

Das bedeutet, dass immer die Regelung wirksam ist, die für den Arbeitnehmer günstiger ist. Sollte die Betriebsvereinbarung günstiger sein, hat diese Vorrang – ist der Arbeitsvertrag vorteilhafter für den Arbeitnehmer, gelten seine Regelungen.

Tarifvertrag

Wenn es einen Tarifvertrag gibt, ist die Regelung jedoch eindeutig:

Der Tarifvertrag hat immer Vorrang – auch dann, wenn dieser für den Arbeitnehmer ungünstiger ist.

Das heißt, dass Angelegenheiten, die bereits in einem Tarifvertrag festgehalten sind, nie Gegenstand der Betriebsvereinbarung sein können. Die Betriebsvereinbarung kann den Tarifvertrag also nur ergänzen, nicht ersetzen.

Auch Inhalte, die „üblicherweise“ in Tarifverträgen geregelt sind, dürfen in Betriebsvereinbarungen nicht verändert werden – dazu zählen das Arbeitsentgelt und weitere Arbeitsbedingungen. Das bedeutet, dass sie auch dann nicht Gegenstand der Betriebsvereinbarung sein dürfen, wenn es in dem Betrieb gar keinen Tarifvertrag gibt.

Dieser Vorrang des Tarifvertrags soll gewährleisten, dass die Gewerkschaft einen höheren Stellenwert behält als die einzelnen Betriebsräte.

Tarifpartner können sich jedoch mit einer sogenannten Öffnungsklausel das Recht offenhalten, vom Tarifvertrag abzuweichen und die Änderung durch eine Betriebsvereinbarung dennoch zuzulassen.

Betriebsvereinbarung: Was geschieht, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können?

Wenn die Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat erfolglos waren, kann der Betriebsrat die sogenannte Einigungsstelle anrufen – allerdings nur dann, wenn es sich um eine erzwingbare Betriebsvereinbarung handelt.

Die Einigungsstelle ist ein betriebsinternes Gremium, das zu gleichen Teilen aus Vertretern des Arbeitgebers und Vertreten des Betriebsrates besteht. Es gibt außerdem einen gemeinsam gewählten neutralen Vorsitzenden.

In der Einigungsstelle wird dann über die Angelegenheit verhandelt und abgestimmt. Sie kann dann ein verbindliches Urteil fällen, das automatisch zu einer Betriebsvereinbarung wird.

Sollte es zu einem Konflikt bei der Verhandlung einer freiwilligen Betriebsvereinbarung kommen, kann die Einigungsstelle ebenfalls angerufen werden. In diesem Fall ist das Urteil allerdings nur bindend, wenn beide Parteien dem zustimmen.

Wie lange ist eine Betriebsvereinbarung gültig?

Wenn eine Betriebsvereinbarung beschlossen wurde, kann sie auf unterschiedlichen Wegen auch wieder aufgelöst werden – sie wird jedoch nicht automatisch ungültig, wenn sich der Betriebsrat auflöst oder es zu einem Amtswechsel kommt.

Befristung der Betriebsvereinbarung

Es besteht die Möglichkeit, die Betriebsvereinbarung direkt bei der Erstellung zu befristen. Es kann eine genaue Laufzeit festgehalten werden oder die Betriebsvereinbarung endet mit der Erfüllung eines bestimmten Zwecks.

Der Betriebsrat kann zum Beispiel bestimmen, dass die Arbeitszeit aufgrund einer geringen Auftragslage vorübergehend verkürzt werden soll – wenn sich die Situation wieder verbessert, hat die Betriebsvereinbarung ihren Zweck erfüllt und ist somit aufgehoben.

Ablösung durch eine neue Betriebsvereinbarung

Sobald eine neue Betriebsvereinbarung beschlossen wird, die dasselbe Thema beinhaltet, wird die alte Vereinbarung abgelöst. In diesem Fall ist auch das Günstigkeitsprinzip nicht wirksam: Wenn die neue Betriebsvereinbarung schlechtere Bedingungen für den Arbeitnehmer vorgibt, hat sie dennoch Vorrang.

Kündigung der Betriebsvereinbarung

Person überreicht ein Kündiungsschreiben.
Wenn eine Betriebsvereinbarung gekündigt wird, muss niemand seine Sachen packen.

Die Betriebsvereinbarung kann auch von beiden Vertragspartnern ordentlich gekündigt werden. Die Kündigungsfrist liegt regulär bei drei Monaten, der Betriebsrat und der Arbeitgeber können sich jedoch auch auf eine kürzere oder längere Kündigungsfrist einigen – sie darf nur nicht unverhältnismäßig lang ausfallen.

Aufhebung der Betriebsvereinbarung

Die Betriebsvereinbarung kann außerdem jederzeit einvernehmlich aufgehoben werden. Diese Aufhebung muss schriftlich erfolgen.

Was ist eine Betriebsvereinbarung mit Nachwirkung?

Betriebsvereinbarungen, die über die Einigungsstelle abgeschlossen wurden, können ebenfalls von dem Arbeitgeber sowie dem Betriebsrat gekündigt werden oder befristet sein. Allerdings ist diese Art der Betriebsvereinbarung auch nach Ablauf des eigentlichen Gültigkeitszeitraums wirksam. Dies wird als „Nachwirkung“ bezeichnet und ist in § 77 des Betriebsverfassungsgesetzes wie folgt geregelt:

 „Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.“

Das bedeutet also, dass eine Betriebsvereinbarung mit Nachwirkung nur durch eine neue Betriebsvereinbarung abgelöst werden kann.

Gibt es Regelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die keine Betriebsvereinbarung sind?

Neben der Betriebsvereinbarung gibt es noch weitere Wege, wie Arbeitnehmer ihr Recht gegenüber dem Arbeitgeber einfordern können.

Die Regelungsabsprache

Während eine Betriebsvereinbarung für alle Arbeitnehmer oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern gilt, ist eine Regelungsabsprache eine Vereinbarung, die nicht allgemein gültig ist. Regelungsabsprachen betreffen zwar ebenfalls die Interessen der Arbeitnehmer, sind aber meistens auf eine spezifische Situation oder Person ausgelegt.

Das könnte zum Beispiel die Anordnung von Überstunden an einem bestimmten Tag für einen einzelnen Arbeitnehmer sein – in diesem Fall kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht durch eine Regelungsabsprache geltend machen.

Diese Absprache muss weder schriftlich erfolgen noch von dem ganzen Betriebsrat abgesegnet sein. Sie kann auch von dem Betriebsausschuss beschlossen werden – dieser besteht aus Mitgliedern des Betriebsrates, die die laufenden Geschäfte führen.

Ein weiterer Unterschied zu einer Betriebsvereinbarung ist, dass die Regelungsabsprache entfällt, sobald einer der Vertragspartner wegfällt – zum Beispiel zum Ende der Amtszeit des Betriebsrates.

Was ist eine betriebliche Übung?

Eine betriebliche Übung – auch als „Gewohnheitsrecht“ bekannt – führt zu einer Änderung des Arbeitsvertrags, wenn eine Handlung des Arbeitgebers durch Regelmäßigkeit zu einer Gewohnheit wird.

Ein Beispiel:

Ein Arbeitgeber zahlt für einen längeren Zeitraum – mindestens drei Jahre – ein Weihnachtsgeld an seine Mitarbeiter. Nun möchte er diese Zahlung jedoch nicht mehr leisten. Durch die Regelmäßigkeit kann der Arbeitnehmer jedoch darauf vertrauen, dass er das Weihnachtsgeld auf Dauer erhalten wird: Es entsteht eine betriebliche Übung, auf die sich der Arbeitnehmer berufen kann. Sie kann nicht mehr einseitig von dem Arbeitgeber aufgehoben werden.

Hätte der Arbeitgeber jedoch über eine Betriebsvereinbarung geregelt, dass es ein Weihnachtsgeld geben soll, könnte er diese einfach kündigen – somit hätte der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Weiterzahlung.

Die Betriebsvereinbarung bietet Arbeitnehmern die Chance, ihre Arbeitsbedingungen in einem gewissen Rahmen mitzubestimmen und zu verbessern. Sie verfestigt das Mitspracherecht des Betriebsrates und erlaubt es, dieses Recht auch umzusetzen.

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